Lições de Steve Jobs para a área de Recursos Humanos

Steve Jobs revolucionou o relacionamento entre homem e máquina! Talvez, bom seria se tal revolução também tivesse ocorrido, para Jobs, de uma forma mais contundente, no nível do relacionamento humano (líder e liderado), pois é sabido que Jobs tinha um temperamento reconhecidamente difícil ao liderar seus players. Para tanto, a inteligência emocional (capacidade de gerir relacionamentos e emoções) precisaria ter sido, quem sabe, mais exercitada.

Porém, ele atingiu grandes resultados - mas certamente, tais resultados teriam sido mais significativos, para o seu bem-estar e dos seus liderados, se ele tivesse usado o mesmo princípio que decorre de suas invenções: todos nós estamos conectados e interconectados de alguma forma. Ou seja, uma vez "interconectados", precisamos aliar inteligência abstrata com inteligência emocional, para que as relações interpessoais sejam melhoradas no ambiente corporativo, gerando benefícios para todos os envolvidos.

É difundido que profissionais de nível técnico e gerencial que trabalham no segmento de TI (Tecnologia da Informação) apresentam níveis menores de interação social, o que pode comprometer o desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal. Esta característica é mais facilmente compreensível na medida em que o desafio que a profissão propõe está em grande parte associada à interação com a máquina.

Muitas empresas sinalizam-me que o relacionamento entre os profissionais de TI e os clientes internos é frágil e de pouca parceria. Por conta disso, já fiz palestras, com foco em Treinamento e Desenvolvimento, em faculdades e empresas, respectivamente para estudantes e profissionais de TI, objetivando sensibilizá-los da necessidade de desenvolver a inteligência emocional e a importância de buscar competências que podem favorecer o relacionamento entre indivíduo e empresa - a fim de promover a aproximação e colaboração mútua entre pessoas em suas equipes de trabalho, gerando maior produtividade, desempenho e comprometimento.

Oferecer capacitação para os profissionais de TI no aspecto técnico, por meio de certificações e cursos, é relevante e normalmente isso acontece de forma constante em muitas empresas. Porém, estudos modernos mostram que a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas no ambiente corporativo - principalmente daquelas que exercem algum tipo de liderança. Por isso, toda ação com foco em proporcionar o aprimoramento da inteligência emocional aos profissionais de TI (líderes e liderados) e colaboradores, em geral, é extremamente necessária e vital.

Particularmente, não considero competente uma ação que promove quando ela conspira contra outros aspectos relevantes. Ou seja, você pode atingir sucesso profissional, prestígio, fama, dinheiro, mas a que custo? De sua saúde? Do estreitamento do convívio familiar? Do relacionamento interpessoal comprometido?

Desenvolver a inteligência emocional e, consequentemente, aperfeiçoar as habilidades de relacionamento interpessoal é fundamental para manter as relações, acima, tão boas quanto possível e em equilíbrio. Sendo assim, que tal aprimorar sua inteligência emocional e da sua equipe de trabalho? Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. O grande segredo é buscar o equilíbrio, para benefício de todas as áreas da vida. Pense nisso!

Fonte: Portal RH

Pérolas do RH

Respostas reais dadas por candidatos a emprego, extraídas da Revista Exame. 

Entrevistador:Você tem algum e-mail para contato? Candidato - Sim, anota ai: gostosinha_da_zonaleste@hotmail.com

Entrevistador:  Como você está na questão das línguas estrangeiras? Candidato ? Tenho português básico. 

Entrevistador:  Qual curso universitário você deseja fazer? Candidato ? Ah, to pensando em Nutricionismo, Letras ou Engenharia. 

Entrevistador - Então, você está construindo um networking? Candidato - Veja bem, eu não sou engenheiro, sou administrador. 

Entrevistador - Como você administra a pressão? Candidato - Ah, tranquilo. 11 por 7, no máximo 12 por 8. 

Entrevistador - Manter sempre o foco é muito importante. E me parece que você tem alguns lapsos de concentração. Candidato - O senhor poderia repetir a pergunta? 

Entrevistador - Como você se sente trabalhando em equipe? Candidato - Bom, desde que não tenha gente dando palpite, me sinto muito bem. 

Entrevistador - Como você se definiria em termos de flexibilidade? Candidato - Ah, eu faço academia. Sou capaz de encostar o cotovelo na nuca. 

Entrevistador - Nós somos uma empresa que nunca pára de perseguir objetivos. Candidato - Que ótimo. E já conseguiram prender algum? 

Entrevistador - Vejo que você demonstra uma tendência para discordar. Candidato - Muito pelo contrário.. 

Entrevistador - Em sua opinião, quais seriam os atributos de um bom líder? Candidato - Ah, são várias coisas. Mas a principal é ter liderança.

Entrevistador - Noto que você não mencionou a sua idade aqui no currículo. Candidato - É que eu uso óculos, e isso me faz parecer mais velho. 

Entrevistador - E qual é a sua idade? Candidato - Com óculos ou sem óculos?

Entrevistador - Quais seriam seus pontos fracos? Candidato - Ah, é o joelho. Até tive de parar de jogar futebol. 

Entrevistador - Há alguma pergunta que você queria me fazer? Candidato - Eu parei meu carro lá na rua. Será que eu vou ser multado? 

Entrevistador - Por que, dentre tantos candidatos, nós deveríamos contratá-lo? Candidato - Eu pensei que responder a isto fosse seu trabalho. 

Entrevistador - Como você pode contribuir para melhorar nosso ambiente de trabalho? Candidato - Bem, eu começaria trocando a recepcionista, que é muito feia. 

Entrevistador - Várias pessoas que se sentaram aí nessa mesma cadeira hoje são gerentes. Candidato - Puxa, o fabricante da cadeira vai ficar muito feliz em saber disso.

Entrevistador - Quando digo 'Sucesso', qual a primeira palavra que lhe vem à mente? Candidato - Pode ser duas palavras?

Entrevistador - Pode. Candidato - Milho. Nário

Rh Não é DP

As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa

Devido ao Boom demográfico que o Brasil passará nos próximos 30 anos, enfrentaremos o tão comentado Apagão da Mão-de-obra.

Muito disto já tem-se observado: vagas e mais vagas que não se consegue preencher por falta de profissionais qualificados.

A solução para este problema será o Desenvolvimento e Retenção de pessoas.

Há tempo que no Brasil as empresas se prestam a completar a formação dos profissionais com universidades corporativas e planos de treinamentos.

Isto vai se acentuar nos próximos anos. E quem poderá conduzir estes processos?

DP não é RH.

As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa.

Quem tem a função de treinar, capacitar, mensurar resultado, novamente reciclar, desenvolver ações de retenção de talentos, recrutar e gerenciar diferentes perfis comportamentais.. tudo isto é função do profissional de RH, ou de Gestão de Pessoas.

No novo período que o Brasil passará, o papel do RH será fundamental para as empresas se diferenciarem e manterem um bom nível de serviço.

Do contrário, teremos uma rotatividade cada vez mais elevada, vagas desocupadas, baixa produtividade e falta de capacitação para se prestar um serviço de qualidade. Ou seja, teremos acentuado o que temos de ruim no Brasil.

Profissionais de RH, força!
Nossa missão no Brasil é desafiante, mas temos muito, muito a contribuir para o crescimento de uma nação.

O que é ser LÍDER?

Não significa mandar, mas delegar. Não é poder, é autonomia.


O líder é completamente diferente do chefe. O líder não sufoca seus subordinados, não age com rudeza, não provoca tensão.
O líder é aquela pessoa com quem a equipe pode contar, em quem podem confiar e se esforçam em imitar.
O líder tem um perfil dinâmico e criativo, porém, respeitoso.
Ele não manda, mas inspira. Não discorda, mas negocia. escuta mais do que fala. Decide com sabedoria e discernimento.
O líder não é um formato ou personagem, é uma habilidade que pode ser desenvolvida com determinação, objetivo e madureza.
Todo aquele que busca ser um líder precisa de três coisas:
Uma equipe,um objetivo e uma estratégia.
Um aspecto depende do outro, mas não necessariamente ao mesmo tempo.
Um líder pode ter um objetivo e uma estratégia, e com o tempo atrair seguidores.
Ou pode ter seguidores e um objetivo, mas ainda não ter desenvolvido uma estratégia.
De qualquer modo, o líder possui autonomia, confiança, honestidade e determinação.
São virtudes inquestionáveis e indispensáveis.
O líder é o guia da equipe e precisa ser também o melhor exemplo. Não pode apresentar um modelo desejável de conduta para sua equipe quando ele mesmo não o segue.
Assumir a liderança é uma grande responsabilidade. Quando usada de maneira correta, a habilidade de liderança agrega muito valor, contribui para o espírito de equipe, transforma o ambiente... e conduz ao sucesso corporativo e pessoal.

Qualidade de Vida no Trabalho

          

  Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física,intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição:

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

Objetivos

Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (american journal, 1989).

Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde e previna doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa

Benefícios

Melhoria da produtividade

Empregados mais alertas e motivados

Melhoria da imagem corporativa

Menos absenteísmo

Melhoria das relações humanas e industriais

Baixas taxas de enfermidade

Melhoria da moral da força de trabalho

Redução em letargia e fadiga

Redução de turnover

Missão Estratégica

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Força de trabalho mais saudável)

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)

• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos)

• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes)

• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior produtividade)

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.

Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano.

Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo que constantemente se adaptar à todos estes estímulos, comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO E DINÂMICAS DE GRUPO

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO E DINÂMICAS DE GRUPO
O Que é Uma Dinâmica de Grupo? Qual a Sua Finalidade? Como se Comportar Numa Entrevista de Emprego?
Um grupo é um conjunto de pessoas aparentemente com o mesmo objetivo e, se existem muitos candidatos a uma seleção de vagas, obviamente é porque existem muitas pessoas com o mesmo objetivo. E como em qualquer outro grupo – como as famílias, os estudantes, trabalhadores e outros – as pessoas se mexem. Ou seja, elas interagem entre si.
Diante disso, um selecionador experiente poderá observar o comportamento social e a integração dos candidatos através de uma ação conhecida como “dinâmica de grupo”. Pois, a maioria das empresas hoje contrata pessoas muito mais pelo seu adequado comportamento em equipe (habilidades humanas) do que pela suas habilidades técnicas (experiência profissional).
Isso ocorre porque é muito mais fácil para uma organização suprir um bom – e promissor – funcionário de habilidades técnicas (através do treinamento ou um curso, por exemplo) do que provê-lo de habilidades humanas e novas formas de comportamento social, principalmente se ele já tiver alguma experiência anterior.
Dessa forma, as habilidades técnicas dos candidatos à dinâmica de grupo já foram previamente avaliadas através da análise dos Currículos e, nesse momento, o que está em julgamento é a sua capacidade do candidato em “trabalhar em equipe”; ou seja, liderar ou ser liderado. Daí a necessidade de uma dinâmica.

Os Processos de Seleção


Em épocas de crise – ou mesmo quando a economia não vai tão bem – aumenta a concorrência por uma vaga no mercado de trabalho e, em função disso, os processos de seleção costumam ser cada vez mais competitivos. Sendo assim, seguem abaixo algumas dicas do professor Alex Freire (FGV) para aquelas pessoas que precisarão passar por esse penoso processo:

• Teste das Massinhas: Trata-se de um teste onde são fornecidas cinco pequenas quantidades de massa com cores diferentes, onde é pedido aos candidatos para construírem algo que lhe venha à cabeça. Dica: nunca faça nada com as massinhas separadas, pois os psicólogos de plantão podem afirmar que sua personalidade é “separatista” e que por isso você seria um candidato “desagregador”.
• Teste dos Pontos: Consiste na conexão de pequenos pontinhos pretos numa folha de papel. Cuidado, pois este tipo de teste é uma “pegadinha” para os desavisados. Dica: ligue um ponto ao outro mais próximo em linha reta sem voltar, pois dessa forma o avaliador de plantão poderá afirmar que você é capaz de tomar caminhos mais curtos para as suas decisões.
• As Entrevistas: O candidato deve se preparar com antecedência, pois nessa fase algumas perguntas costumam ser comuns:

- “Onde Você Deseja Chegar em Cinco Anos?”: Na maioria das vezes o entrevistador – inseguro – está querendo saber se você deseja o lugar dele. Dica: Responda que deseja chegar a uma posição de liderança dentro da empresa, pois assim você não lhe dá a direção de onde quer chegar.
- “O Que o Faz Feliz na Vida?”: Essa pergunta é para saber se você quer ganhar dinheiro a qualquer custo, mesmo que tenha que passar por cima das pessoas. Dica: Nunca responda que você deseja ser feliz atingindo algum cargo (ou que deseja uma remuneração compatível com seus desejos materiais). Diga que o que trás felicidade para você é ter uma família feliz, um agradável ambiente de trabalho e uma vida cheia de oportunidades de contribuir para o bem da sociedade.
- “Quais São Seus Pontos Fracos?”: Esta é uma pergunta antiga que, por isso, NÃO merece uma resposta antiga. Dica: coisas como “Sou Perfeccionista”; “Quando Inicio um Projeto Vou Até o Fim, Mesmo Que Passe a Noite em Claro”; “ Nunca Desisto do Sucesso, Embora Fique Exausto e Sem me Alimentar Direito”; “Me Sinto Mal em Chegar Atrasado ao Escritório, Por Isso às Vezes Durmo na Garagem da Empresa” devem ser evitadas.
- “Quais São Seus Pontos Fortes?”: Esta pergunta também é antiga, mas merece uma resposta mais atualizada. O mundo se globalizou e a Internet facilitou muito o acesso à informação. Dica: seria bom você responder coisas como “Tenho Facilidade de Lidar Com Pessoas da Geração Y”; “Tenho uma Visão Global das Coisas”; “Uma Boa Qualidade Que Possuo é a Minha Inteligência Emocional”; “Sou Flexível às Mudanças Que o Mundo Contemporâneo Exige de Um Profissional Moderno”.

Desmotivação No Trabalho, De Quem é A Culpa?

Desmotivação No Trabalho, De Quem é A Culpa?
As empresas precisam investir em qualidade de trabalho para seus funcionários. E isso não é uma questão de luxo e sim de necessidade. Já foi comprovado que um ambiente profissional insalubre provoca perdas em produtividade e, consequentemente, em faturamento.

As empresas precisam investir em qualidade de trabalho para seus funcionários. E isso não é uma questão de luxo e sim de necessidade. Já foi comprovado que um ambiente profissional insalubre provoca perdas em produtividade e, consequentemente, em faturamento para a organização.


Quanto menos o desgaste no ambiente de trabalho melhor para o empregado e também para a empresa. Enquanto em países mais desenvolvidos aumenta cada vez mais essa conscientização em saúde e prevenção de doenças, integrando bem-estar e produtividade, aqui, só no ano passado, o país teve gastos indiretos de aproximadamente R$ 42 bilhões com assistência médica e substituição de trabalhadores afastados por problemas de saúde. Os gastos com benefícios acidentários e aposentadorias especiais fez a Previdência desembolsar R$10,7 bilhões, cerca de 1,8% do Produto Interno Bruto (PIB).


Os males de uma relação abalada entre funcionário e empresa podem gerar fofoca, desmotivação, desgosto pelo trabalho, indisciplina, falta de capacidade para execução, paralisia para adquirir conhecimento e falta de foco para o lucro.


Ao contrário do que possa parecer, não há necessidades de grandes alterações para tornar o emprego um local agradável, "nem sempre são promovidas grandes mudanças que envolvam, por exemplo, a troca de todo o mobiliário. Às vezes, uma simples correção na postura dos funcionários já traz resultados bastante positivos", garante a ergonomista Claudia Rossi, do Cliv Solution Group, uma joint venture especializada em soluções corporativas.


Se uma empresa investe em programas de qualidade de vida, as perdas de produtividade e absenteísmo médico são drasticamente reduzidas, gerando lucro e retorno de investimento.